Du er logget ind

Din profil kan bruges på Berlingske.dk, Business.dk og bt.dk, der alle er en del af Berlingske Media. Du kan altid logge ud eller opdatere dine oplysninger ved at klikke på dit profilnavn.
Kronik

Kvinde, kan du udfylde chefens sko?

Hvis vi skal have flere kvinder i topledelse, er der behov for forskelligartede rollemodeller med fokus på både maskuline og feminine træk og egenskaber – og mindre fokus på køn som en faktor i sig selv. Fem opgør, som vi er nødt til at tage, hvis vi skal have flere kvinder til at udfylde chefens sko.

Sabrina Spangsdorf
Sabrina Spangsdorf

Der er stadig markant flere herresko, der betræder direktions- og bestyrelsesgangene, end sko med kvindefødder i. Men hvis skyld er det egentlig? Kvindernes egen, mændenes eller samfundets? Senest mente Berlingske i en leder, at kvinderne skulle investere i et ledelseskursus på Harvard frem for at købe tasker til kr. 25.000. Men måske handler det slet ikke om tasker, men om sko. En helt særlig slags sko. Det vender vi tilbage til.

Danmark er på mange måder et af de mest ligestillede lande i verden – men ikke når vi kigger på antallet af kvinder i topledelse. Ifølge en stor international analyse fra Grant Thornton fra 2013 udgør kvinder 51 pct. af de øverste ledelsesposter i Kina. I Polen er tallet 48 pct., men i Danmark er det kun 23 pct. Vi halter langt bagefter lande som Botswana, Litauen, Estland, Letland, Tyrkiet, Georgien og Rusland. På papiret er vi et land med en meget høj andel af veluddannede og talentfulde kvinder, der burde have alle forudsætninger for at gå hele vejen, og alligevel finder så få vej til toppen. Hvorfor?

De klassiske svar handler om fordomme, sociale roller, manglende netværk, mindreværdsfølelse og manglende ambition. Ifølge Anette Borchorst, professor ved Center for Arbejdsmarkedsforskning på Aalborg Universitet, er det ikke hele årsagen. Men hvad hvis det i stedet handler om, at danske kvinder ser deres egen identitet uforenelig med en toplederrolle? En række studier peger på, at kvinder ikke er motiveret i samme grad som mænd til at gå efter topposter. Men meget få studier har undersøgt, hvorfor kvinderne ikke er motiveret.

Det har jeg netop undersøgt i en dansk kontekst, hvor over 1.000 danske kvinder i alle aldre med forskellige uddannelser og erhverv deltog. Hele undersøgelsen er inspireret af den amerikanske forsker Karen Ashcraft. Hun undersøgte for få år siden 18 piloter for at finde ud af, hvorfor de havde valgt at være piloter. Igennem sin forskning fandt hun ud af, at piloterne havde en fælles identitetsopfattelse af det at være pilot, og at de knyttede en række karakteristikker og egenskaber til det at være pilot. Men det mest interessante hun fandt var, at piloterne kun havde valgt deres karriere, fordi de i forvejen anså sig selv for at have de samme egenskaber og karakteristikker, der matchede jobbet som pilot.

Ashcraft fandt også, at den samme identitetsopfattelse af piloter eksisterede i samfundet generelt, og dermed forstærkede den selvsamme identitet. Ashcraft kaldte denne form for kollektiv opfattelse af identitet for »glass slipper«-effekten eller glassko-effekten oversat til dansk. Glassko-effekten er den situation, når kvinder ikke kan identificere sig med en toplederrolle eller oplever et manglende match mellem egen identitet og den identitet, som en toplederrolle har fået. Denne identitetskonflikt påvirker kvindernes motivation til at forfølge en toplederkarriere og skaber en opfattelse af, at det ikke er muligt at forene toplederidentiteten med ens egen identitet; altså at »glasskoen« ikke passer.

Min analyse er den første til at undersøge, om glassko-effekten er en faktor blandt danske kvinder, som bidrager til en underrepræsentation af kvinder i den øverste ledelse. Den viser, at der er en stærk maskulin identitetsopfattelse af en toplederrolle, og at kvinders opfattelse af deres egen identitet er langt mere forskelligartet og har et mere lige forhold mellem maskuline og feminine egenskaber.

Der er med andre ord et meget stort gab mellem kvindernes egen identitet og deres identitetsopfattelse af en toplederrolle, hvilket påvirker deres motivation til at forfølge en toplederkarriere. Jo større gabet er, jo mindre motiverede er kvinderne. Kvinder i mandsdominerede brancher oplever en stor overensstemmelse mellem deres egen identitet og den identitet, som tillægges en toplederrolle, hvorimod kvinder i kvindedominerede brancher oplever en lav overensstemmelse mellem deres egen identitet og en toplederrolle. Forældrenes jobniveau påvirker ikke motivationen hos kvinderne, men har kvinder en partner, der bestrider en toplederfunktion, så har det en positiv indflydelse på kvindens motivation.

Og så fremhæver kvinderne i undersøgelsen, at »prinsesseopdragelsen« fylder for meget i Danmark, og at både manglende lederforventninger til piger, traditionelle kønsstereotyper, fordomme og diskrimination spiller en rolle. Mange af kvinderne nævner, at vi i Danmark har formået at ophøje moderrollen, og at vi i Danmark har gjort moderrollen og toplederrollen uforenelige. Man kan ikke både være en god mor og en dygtig og arbejdsom topleder.

Den konflikt opleves af mange kvinder som drænende og som noget, der fjerner fokus fra det, de gerne vil. En konflikt som indirekte kan være med til, at mange danske kvinder vælger at nedprioritere deres karriere til fordel for familien eller fravælger en karriere som topleder. Endelig fremhæver de fleste af deltagerne i analysen, at de ikke kan identificere sig med en toplederrolle og derfor fravælger det som en mulig karrierevej eller slet ikke overvejer muligheden. Som en skriver:

»Den historie, der fortælles om en toplederrolle, er altid meget maskulin, maskuline værdier, mænd og grå habitter. Men kvinder kan ikke identificere sig med den historie. Vi er nødt til at inkludere kvinder i fortællingen, hvis vi gerne vil have flere kvinder i topledelse og bestyrelser.«

Resultaterne viser samlet, at der er behov for langt mere forskelligartede rollemodeller med fokus på både maskuline og feminine træk og egenskaber og mindre fokus på køn som en faktor i sig selv. Resultaterne viser også, at der er behov for at reducere og nedbryde det meget kønsopdelte arbejdsmarked i Danmark, da det virker som en stærk barriere mod at få flere kvinder ind i topledelse. Det skal der gøres noget ved.

Så her er fem bud på, hvad man stiller op – som virksomhed, forældre, medier, uddannelsesinstitutioner, leder og faglig organisation:

• Der er behov for at synliggøre flere forskelligartede rollemodeller indenfor topledelse med fokus på både maskuline og feminine træk og egenskaber og mindre fokus på køn som en selvstændig faktor. Især er det vigtigt at vise, at en toplederrolle består af flere facetter, herunder både maskuline og feminine egenskaber, da disse findes hos både mænd og kvinder og ikke er relateret til det biologiske køn.

• I forlængelse af første punkt har skoler, uddannelsesinstitutioner, store virksomheder, fagforeninger og ikke mindst de danske medier en meget vigtig rolle i at fremme flere forskelligartede rollemodeller og ikke bare benytte en kvinde som rollemodel og tro, at hun automatisk appellerer til andre kvinder.

• Det meget kønsopdelte arbejdsmarked i Danmark fungerer som en stærk barriere. Ved aktivt at arbejde for at reducere og udligne kønsopdelte brancher, kan man påvirke motivationen positivt hos kvinder til at forfølge en toplederkarriere.

• Danske virksomheder bør give flere faktuelle oplysninger om det at være topleder ved at fortælle om de konkrete opgaver, der ligger i rollen, om antallet af arbejdstimer, om den fleksibilitet, der ofte følger med en toplederrolle, og den frihed som tillader, at man helt kan administrere sin egen tid.

• Som forældre bør man overveje, hvordan man opdrager sine piger. Giver man dem en »prinsesseopdragelse« og roser dem for, hvor søde de er, når de er rolige og ikke råber op? Eller giver man dem anerkendelse, når de tager førertrøjen på og selv vil vise vejen? Det er påvist i flere studier, at jo mere anerkendelse og ros en pige får fra sine forældre, når hun tager lederrollen, jo bedre kan hun identificere sig med lederrollen som voksen og har større sandsynlighed for at vælge at gå ledervejen i sin karriere.

Det er fem opgør, som vi er nødt til at tage i det danske samfund, hvis vi skal have flere kvinder til at udfylde chefens sko uden at hakke en hæl og klippe en tå.

Vi kan se, at du har installeret en adblocker, så vi ikke kan vise dig annoncer.

Det er vi kede af, fordi indtægter fra annoncer er en helt afgørende årsag til, at vi dagligt kan tilbyde dig journalistik af høj kvalitet.

For få adgang til indhold på Berlingske.dk skal du tillade visning af annoncer på Berlingske.dk. Se hvordan du gør her..

Tak for din forståelse.

Hov! Hvor blev min artikel af..!?

Du er træt af reklamer. Vi ved det godt! Men de betaler for den artikel, du sidder og læser. Vi vil derfor sætte stor pris på, at du tilføjer Berlingske.dk til din adblocker's "whiteliste".

Tak for din forståelse.