Du er logget ind

Din profil kan bruges på Berlingske.dk, Business.dk og bt.dk, der alle er en del af Berlingske Media. Du kan altid logge ud eller opdatere dine oplysninger ved at klikke på dit profilnavn.
KRONIKKEN

Her er næste generations arbejdsmarked

Tilbagetrækning. Om få årtier hedder pensionsalderen 75 år. Vores børn skal altså være på arbejdsmarkedet i typisk mere end 50 år. Politikerne har lavet stregerne til fremtidens arbejdsmarked med tilbagetrækningsreformen, men ingen har givet et bud på, hvad der skal ske indenfor stregerne. Det får du her. Det handler om Danmarks konkurrenceevne.

Af alle reformer i nyere politisk tid står tilbagetrækningsreformen som den mest nødvendige og logiske. Vi lever længere og længere og har et arbejdsmarked i ubalance. Levealderen stiger med tre-fire måneder pr. år og derfor vil pensionsalderen samtidig stige gradvis frem mod år 2100, hvor den ifølge Finansministeriets prognoser vil være 77 år. Det lyder fjernt og science fiction-agtigt. Men ikke mere fjernt, end at min egen datter på snart ti år vil være 75 år, når hun i 2078 kan gå på pension - hvis en fast pensionsalder overhovedet findes til den tid. Smag lige på tallet og tænk på den sidste 75 års fødselsdag, du var til, og du vil måske have et billede af, hvor store forandringer, vores arbejdsmarked står over for.

I dag bliver du typisk indkaldt til en seniorsamtale, når du nærmer dig 55. På næste generations arbejdsmarked er der 20 år tilbage af arbejdslivet. Samtalen og seniorpolitikken blev indført i lutter gode intentioner om at holde folk på arbejdsmarkedet i en anden tid, hvor efterlønnen sugede arbejdsudbud ud af højkonjunkturen. Men i dag er den – alle gode intentioner til trods – endt som en let stigmatiserende begivenhed a la ’nu er du også ved at nærme dig seniorlivet, så hvordan slipper vi pænt af med hinanden over de næste fem-ti år’. Noget med nedsat tid, seniordage, kompetencer og en velment beskyttelse.

Alt imens lever vi nærmest vanvittige årtier i 30erne og 40erne, hvor vi får børn, går amok i opdragelsescurling, køber en gammel rønne og bygger den om, tager lederuddannelser, løber maraton og skal være supermænd og -kvinder. Hvis Vorherre kiggede grundigt efter deroppe, ville han tænke: ’Hvad har jeg dog gjort?’

Seniorpolitikken er en ledelsesmæssig falliterklæring. Den handler om, hvilke kompetencer, du mangler og hvordan du skal arbejde. Jamen, herre jemini, hvis vedkommende har været ansat i f.eks. 20 år, hvad har I så lavet de seneste 20 år? Har I ikke udviklet? Har I ikke talt om kompetencer?

Seniorsamtalen som institution må dø. Den er aldeles overflødig, hvis en organisation er godt ledet og hvis der er et bare nogenlunde anstændigt udviklingsmiljø. Den rigtige personalepolitik vil til enhver tid kunne erstatte seniorsamtalen.

Det giftige krydsfelt opstår mellem forældede arbejdsmarkedsregler og dårlig ledelse. Mellem faglige organisationer, der ser deres rolle som at beskytte medarbejderen mod forandring. Og ledelser, der tror, at man bare knipser forandringen på plads. Begge fejler ofte eklatant.

Gruppen i alderen +55 ventes at stige med 40 procent over de kommende årtier, så de mennesker, vi i årtier har skubbet ud af arbejdsmarkedet og behandlet som rådne æg fra de var 55, skal nu bære Danmarks fremtid og nok så omtalte konkurrenceevne.

Fagbevægelsens rolle er helt central i det arbejdsmarked, vi har i dag. Skuende bagud i hvert fald. Men er bevægelsens rolle tidssvarende? Tager den i virkeligheden afsæt i et industrisamfund, som bliver hastigt overhalet af det, der bliver kaldt et videnssamfund, men som jeg vil kalde et ’kompetencesamfund’, fordi det dækker både boglige uddannelser og de erhvervsuddannelser, som vi har gjort så megen skade på.

Fagbevægelsen har sit udspring i at beskytte arbejderen mod overgreb, beskytte mod nedslidning, etc. Men hallo, fagbevægelse, industrisamfundet er dødt. I mister jeres medlemmer, fordi I stadig sidder nede i grøften i en tid, hvor det burde handle om indflydelse og uddannelse.

På næste generations arbejdsmarked skal vores børn have et arbejdsliv på 50 år, ja, hvis de har korte uddannelser et arbejdsliv over 55 år og helt op til 60 år. Hvordan skal en uddannelse kunne holde i 50 år hos en person, der skal kunne løfte Danmarks konkurrenceevne og være med til at skabe vækst i et globaliseret marked? Her står vi også foran revolutioner, som rækker langt, langt ud over en sølle uges velment efteruddannelse om året på et kursuscenter i Marienlyst.

Her kan fagbevægelsen være med, hvis de er dygtige, politikerne kan skubbe på, men det bliver i den grad virksomhedernes og organisationernes rolle at sikre, at deres medarbejdere er det, der med et lidt grimt engelsk udtryk kaldes ’employable’. At de er værd at have ansat.

De dygtigste virksomheder gør det allerede. Har interne akademier, uddannelsesforløb, interne lederudviklingsprogrammer og dyrker en moderniseret udgave af mesterlæren. Novo Nordisk er sådan en virksomhed. Men skal Danmark ikke sakke bagud her, skal der tænkes mere samlet og konsistent.

Jeg har igennem et års tid arbejdet med at beskrive den ledelse, der skal til, for at Danmarks sande konkurrenceevne bliver optimeret. Vi skal redefinere og opdatere tankerne om livslang læring og lære af de bedste miljøer. Vi må slå aldersbegrebet ihjel og i stedet for at se på medarbejderne som svage, udslidte stakler, når de passerer 60, se på kompetencer og værdifulde personligheder.

Mange virksomheder, jeg har talt med, ønsker ikke det lange arbejdsliv. De ønsker mere fleksible kontrakter, så de lettere kan skille sig af med medarbejdere, der ikke længere tilfører nogen værdi. Det er i mine øjne en ledelsesmæssig falliterklæring. For hver eneste dag, en medarbejder i en god organisation møder på arbejde, bliver der tilføjet kompetencer. I den dygtige organisation bliver medarbejderne ikke en dag ældre, men en dag dygtigere for hver dag, de går på arbejde.

Jeg fik Finansministeriets hjælp til at regne på, hvad det vil betyde, hvis aldersgruppen +55 løftede deres kompetencer 10 procent frem mod 2040 eller faldt 10 procent. Tallet i 2012-kroner er svimlende: 44 milliarder kroner.

I de organisationer, hvor man er lykkedes med at løfte kompetenceniveauet i høj alder, er der typisk en udtalt grad af faglighed og respekt om denne. Den enkelte medarbejder har stort ansvar og stor indflydelse på egen hverdag. Det er det, man normalt bare kalder ’selvledelse’. Fremtidens leder er i høj grad i stand til at lede individuelt og se den enkeltes faglighed. Nærmest i nærheden af primadonnaledelse.

Det er typisk sådan, at dem, vi normalt kalder ’brokkehovederne’, slet ikke er angst for forandringer. De er bange for at miste deres faglighed eller bange for, at produktet eller ydelsen ikke bliver god nok. Det indebærer involvering som et nøgleord lige fra arbejdsmarkedets parter til den enkelte leder/medarbejderrelation. Alle de simple måleredskaber som balanced score cards og målepinden fra New Public Management er ikke tryllestave, men bare små umbraco-nøgler i en stor kasse. De står kun alene i organisationer med elendig ledelse. Det er i det drive og det commitment, der ligger hos medarbejdere, der bliver involveret, har indflydelse og bliver set og anerkendt rigtigt, at Danmarks fremtidige konkurrenceevne ligger. Og her ligger også nøglen til at kunne præstere, når vi er over 60 og senere over 70.

Det er typisk sådan, at folk i akademiske miljøer bliver ved at arbejde i høj alder. Og det er ikke på grund af lønnen. En professor emeritus går væsentligt ned i løn, men er drevet af det, der vil være en væsentlig del af et helt nyt arbejdsbegreb. I kølvandet på 68-generationens oprør er det god latin at se arbejde som noget, der skal koste så meget som muligt og overstås på så lidt tid som muligt. Som en byrde. Fremtidens arbejdsbegreb vil fjerne skellet mellem arbejdsliv og privatliv. Ikke sådan i stresset og altid-på-version, men fordi vi søger arbejde, der giver vores tilværelse mening. Som et privilegium. Så i sidste ende kræver det god ledelse og et nyt mindset at lykkes med næste generations arbejdsmarked.

Peter Brüchmann udgiver 30. maj bogen ’Generation+’ om næste generations arbejdsmarked.

Vi kan se, at du har installeret en adblocker, så vi ikke kan vise dig annoncer.

Det er vi kede af, fordi indtægter fra annoncer er en helt afgørende årsag til, at vi dagligt kan tilbyde dig journalistik af høj kvalitet.

For få adgang til indhold på Berlingske.dk skal du tillade visning af annoncer på Berlingske.dk. Se hvordan du gør her..

Tak for din forståelse.

Hov! Hvor blev min artikel af..!?

Du er træt af reklamer. Vi ved det godt! Men de betaler for den artikel, du sidder og læser. Vi vil derfor sætte stor pris på, at du tilføjer Berlingske.dk til din adblocker's "whiteliste".

Tak for din forståelse.