3. marts 2011, 22:30

Andelen af kvinder med en videregående uddannelse i Danmark er støt stigende. Ditto for kvinder med titel af mellemleder. Andelen af kvinder på deltid overgår antallet af mænd. Det samme gælder for kvinder, der dobbeltjobber i erhvervslivet og på hjemmefronten sammenlignet med antallet af mandlige »dobbeltjobbere«. Det udstiller de paradokser, der kan forklare, hvorfor kvinder i den grad er underrepræsenteret i toppen af dansk erhvervsliv. Det er med andre ord kvindernes egen skyld, men det er på tide med et opgør.

Hvis kvinderne vil sætte sig på de attraktive uddannelsespladser på handelshøjskoler og universiteter, så skal de være parat til at forrente samfundets investering i dem, og det er ensbetydende med, at kvindernes karrieretrappe ikke stopper brat, når de har nået et mageligt mellemlederniveau, hvor indflydelsen er fornuftig, lønnen er over gennemsnittet og arbejdstiden er tilstrækkelig kort til at undgå konflikter i familien. Kvinderne skal tage ansvar og være indstillet på, at deres uddannelse, viden og erfaringer i langt højere grad end tidligere kvalificerer dem til topposter i det danske erhvervsliv, og det er et must, at kvinderne lever op til det ansvar ved at takke ja til de krævende stillinger, hvor der er behov for de dygtigste, mest erfarne og bedst uddannede kandidater. Det må være slut med, at kvinderne foretrækker en bekvem, anonym plads rundt om bordet. Tiden er kommet til, at kvinderne mander sig op og får nosset sig sammen til at sætte sig for bordenden.

Udgangspunktet for debatten om kvindernes andel i danske direktioner og bestyrelser drejer sig nemlig ikke om, hvorvidt erhvervslivet er parat til kvinderne. Det er mere et spørgsmål om, at kvinderne vælger top­posterne fra. Enten fordi de prioriterer deres liv ud fra en mere holistisk privat og arbejdsmæssig kontekst, eller fordi de mangler modet til at træde ind som nr. 1 på en scene, hvor de faglige krav er enormt høje, de personlige omkostninger er uomtvistelige, og hvor organisationen opsluger det enkelte menneske. Men evner forpligter, og kvinderne skal acceptere, at lyst til magt ikke er den eneste qualifier. De bredeste skuldre skal bære byrderne, og hvis de sidder på en kvinde, skal der ikke være en easy way out.

Glem den trivielle diskussion om glasloft, old boys-network og Rip, Rap og Rup-effekt. Virksomhederne spiller naturligvis en rolle for kvindernes karriere i kraft af deres efterspørgsel på egnede toplederprofiler, men virksomhederne søger først og fremmest det rette match. De har ikke råd til andet. Ellers ville antallet af kvindelige mellemledere ikke være stigende. For stigningen afspejler lige præcis, at virksomhederne ser talentet i kvinderne og investerer i det ved at tildele dem de nødvendige lærestillinger, som mellemledererfaring giver dem. Men når de stærke og intelligente kvinder ikke kommer videre fra mellemlederlaget, så skyldes det deres egne valg, og det er her, vi bør skubbe til kvinderne og sige, at vi ikke tager et nej for et nej. Vi har i kraft af vores dyrt anlagte velfærdssamfund gjort kvinderne til attraktive karriereprofiler, og vi har nu krav på en return on investment. Som en succesrig og atter højtprofileret dansk håndboldlandsholdstræner engang sagde til en yngre, uambitiøs landsholdsbobler: »Landsholdet er ikke noget, man selv vælger fra. Det er noget, man bliver valgt til«. Den samme tankegang bør kvinderne tage til sig.

Pudsigt nok er kvinderne meget tavse i ligestillingsdebatten, men det gælder ikke for velmenende politikere. Det er comme il faut for ethvert politisk parti at have en holdning til ligestilling, og derfor gør mange politikere en indsats for at optimere udnyttelsen af begge køns ressourcer og kompetencer på arbejdsmarkedet. Men politikerne bestemmer ikke spillereglerne; det gør arbejdsmarkedets parter.

Politikernes bidrag forbliver dermed en tanke baseret på politisk ambition og idealistisk illusion. Det løser ikke udfordringen med at få flere kvindelige ledere repræsenteret på direktionsgangen. Og det er i øvrigt helt, som det skal være. Hvem ønsker egentlig politisk indblanding i et arbejdsmarkedspolitisk forhold, som bør reguleres af kvindernes kompetenceudbud og virksomhedernes kompetenceefterspørgsel? Lad os således i al fordragelighed blive enige om, at vi afskriver kønskvoter som en reel mulighed, medmindre vi vil tage ledelsesretten fra virksomhederne og give dem en endnu mere direkte anledning til at flytte ud af Danmark, for at vi kan bestemme, hvem der skal stå i spidsen for virksomhedernes hold i slaget om en fremtrædende plads på den globale markedsplads.

Men virksomhederne er en fantastisk interessant og totalt underspillet aktør i debatten om kvindelige topledere, og overraskende nok har de valgt en form for flyverskjulsstrategi, når det gælder problemstillingen ved at få kvindelige topledere. Det er yderst mærkværdigt, at virksomhederne bliver ved med at finde sig i at høre højrøstede feminister og idealistiske politikere tordne frem med, at mandlige virksomhedsledere fravælger kvindelige topledere, fordi »man vælger nogen, der ligner én selv«. Det må da være den største fornærmelse, man som mandlig topleder kan blive mødt med, da det signalerer, at man ikke træffer det rigtige faglige og professionelle valg på virksomhedens vegne; subjektive og personlige overbevisninger slører ens beslutningstagen.

Samtidig stiller virksomhederne som dresserede hunde i en skønhedskonkurrence op til kreative opfindelser som ambassadører for kvinder i ledelse, chartre for kvinder i ledelse og meget mere. Hvorfor udtrykker virksomhederne ikke deres ærgrelse over, at deres kvindelige talenter ikke går linen ud? Dette er en opfordring til virksomhederne om at tage tyren ved hornene og ærligt stå ved, at det er vanskeligt at sætte flere kvinder ind på topposterne, når kvinderne ikke vil takke ja til ansvaret i hjørnekontoret. Der bør ikke lægges fingre imellem, og vi bør alle være med til at sikre, at udbuddet af kompetencer er så stort som muligt. Lad os derfor sige det lige ud: Indretningen af det danske velfærdssystem og den hæderkronede danske model er ikke til gavn for kvindernes karrieremuligheder. Med en lang betalt barselsorlov opfordres kvinderne til at holde sig ude af arbejdsmarkedet i nogle af de vigtigste karriereafsættende år, og det begrænser udbuddet af kompetente kandidater til topposterne.

I dag kniber det åbenlyst med at sætte ligestilling højt på dagsordenen blandt den danske befolkning, og det kan ikke undre. Når de primære stake­holders i forhold til repræsentation af kvinder i toplederpositioner, og her refereres til kvinderne selv og virksomhederne, ikke problematiserer den nuværende situation og beslutter sig for at tage ansvar, hvorfor skulle den øvrige danske befolkning forholde sig til ligestilling som andet end en fuldstændig ligegyldig parentes sammenlignet med andre alvorlige problemstillinger i Danmark A/S?

At få ændret på ligegyldigheden om ligestilling sker ikke alene ved et spændende valg af en dygtig kommunikatør i skikkelse af Lykke Friis som minister for ligestilling. En politiker kan forsøge at italesætte ligestilling. Hun kan ikke iscenesætte ligestilling for kvinder i toppen af dansk erhvervsliv. Det kan kun kvinderne selv i et tæt samspil med virksomhederne, og de skal give kvinderne mere end bare det venlige puf, som vi ser i dag. Kvinderne skal simpelthen have et spark bagi.