26. januar 2012, 22:30

I det danske samfund er der ved at være andre holdninger til aktionærernes magt og ansvar end den traditionelle. Der er en voksende opfattelse af samfundet, det vil sige politikere og medier, som de facto hovedaktionær i virksomhederne, der følgelig skal indrette deres ledelse og drift efter, hvad der tjener almenvellet og ikke udelukkende aktionærerne.

’Hvis en virksomhed beder sine medarbejdere om at holde igen med lønkrav, så er det også rimeligt, at det gælder for alle. Også på chefgangen. Alle skal bidrage. Der er ingen fribilletter’.

Således sagde statsministeren i sin nytårstale. Jeg blev af Berlingske bedt om en kommentar og sagde, at cheflønninger bestemmes af virksomhedens ejere og ikke af politikerne. Dygtige chefer skal have en tilsvarende aflønning og cheflønningerne skal ikke styres af hule appeller om solidaritet med et samfund som reformangste politikere har sendt ud i elendighed. Denne holdning resulterede i over 200 sure og rasende indlæg fra læserne, der i overvejende grad var enige med Helle Thorning i, at statsmagten skal have indseende med cheflønninger i krisetider. Statsministerens nytårsappel står da heller ikke alene. Der er andre gode eksempler på top-politikeres mobning af virksomhederne:

Den tidligere statsminister Anders Fogh Rasmussen jagtede TDC og Jyske Bank rundt i mediemanegen med beskyldninger om uetisk skattetænkning til trods for, at ingen af de virksomheder kunne rammes af den eksisterende skattelovgivning. De blev hverken dømt, tiltalt eller sigtet, men de blev banket til blods i pressens ubønhørlige folkedomstol. Også Lars Løkke og Claus Hjort Frederiksen har under finanskrisen appelleret til mådehold med direktørlønningerne. Helle Thorning-Schmidt kan slet ikke udtale ordet ’bankdirektør’ med mindre hun får lov at sætte ’grådig’ foran.

I takt med den fremadskridende forarmelse af det danske samfund, vokser forestillingen om, at topledere er griske, inkompetente og fra morgen til aften kun tænker på at rage til sig. Vi, der i bestyrelse og direktion har ansvaret for virksomhederne, er særdeles kede af uheldige eksempler på gensidige forgyldningsaftaler mellem bestyrelse og ledelse. Der har desværre været flere kritisable arrangementer, som har sikret topledelsen store bonusbeløb og aktiepakker, der blev udbetalt til trods for elendige resultater og dårlig ledelse. Det er dog undtagelser og ikke reglen, men det er i alles interesse, at en vågen presse og aktive aktionærer bekæmper og forhindrer gage- og bonusarrangementer, der ikke er resultatafhængige.

Nøglen til en fair lønpolitik for topchefer ligger således hos ejerne og deres stedfortrædere, som er bestyrelserne. Vi skal glæde os over, at ejerne af danske børsnoterede selskaber i løbet af en relativ kort årrække er blevet langt mere aktive og krævende i deres engagement end tidligere.

I USA er kun seks procent af de børsnoterede selskaber ejet af pensionskasser og forsikringsselskaber. Ifølge Time Magazine ejer de tilsvarende institutionelle investorer over 30 procent af de børsnoterede danske virksomheder. Der er i både Norden og i Europa en markant stigende tendens til, at ejerne gennem ansættelses- og lønudvalg kræver og får betydelig indflydelse på chefgagernes sammensætning. Da de store pensionskasser har tæt kontakt over landegrænserne, opstår der efterhånden også fælles holdninger til gage- og bonuspolitik for de øverste ledere i virksomhederne. Der er således i dag bred enighed om, at en direktøraflønning bør bestå af tre komponenter: en fast gage, en personlig bonusordning og en aktieoptionsordning, hvis værdi er nøje koblet til en langsigtet værdistigning i virksomhedens markedsværdi.

Bestyrelsens vurdering af både egne honorarer og direktionens faste gage er i dag lettere end tidligere, fordi den tiltagende åbenhed også i den private forvaltning har resulteret i et godt indblik i både den hjemlige og den internationale lønstruktur for sammenlignelige virksomheder. Ingen professionel bestyrelse ønsker at få sine honorarforslag stemt ned på generalforsamlingen. Og ingen ansvarlig bestyrelse ønsker at udbetale hverken for høje eller for lave gager til toplederne, som for øvrigt følger rigtig godt med i de tilgængelige lønstatistikker.

Blandt storaktionærerne synes der også at være enighed om, at toplederne skal have ret til en personlig bonus på maksimalt 50 procent af den faste gage. Denne bonus fastsættes af bestyrelsen ud fra en præstationsaftale, det typisk omfatter budgetopfyldelse, lancering af nye produkter, rationaliseringsmål, åbning af nye markeder og akkvisition af virksomheder. Bonus udbetales forholdsmæssigt efter de opfyldte mål. Den tredje komponent, aktiepakken, skal naturligvis tildeles efter regler der sikrer, at modtageren har skabt langsigtet værdi til aktionærerne.

De fleste programmer løber over tre år og bliver værdiberegnet ud fra markedskurs på tildelingsdagen - endda oftest med et tillæg på 10-15 procent - således at man sikrer sig, at aktieoptionerne kun har værdi, hvis de ordinære aktionærer ved periodens udløb kan konstatere en markant stigning i virksomhedens markedsværdi. Der er naturligvis mange varianter af de eksisterende løn- og bonusprogrammer i danske virksomheder, men i langt de fleste tilfælde er det stort set som her beskrevet.

Selv om der kan opregnes adskillige eksempler på, at ringe ledelse har ført til fede løn- og bonuschecks, udføres den almene gagepolitik både professionelt og anstændigt i det danske virksomhedslandskab, der omfatter over 80.000 aktie- og anpartsselskaber.

Der er absolut ikke behov for en indirekte ekspropriation af aktionærernes ret til selv at fastsætte chefgagerne i deres egne virksomheder. Men statens krybbe er tom og hestene ser sig om efter nogen at bide. Politikere og erhvervsliv står imidlertid over for en fælles opgave, at skabe vækst og velstand i det danske samfund. Der er brug for de bedste og skarpeste chefer. Med god ledelse kan man alt. Med halvgod ledelse får man ikke halvgode resultater. Man får ingen resultater. Heller ikke i politik.