Tja, det er vel at skifte processstyring i det offentlige mere ud med resultatstyring, ligesom i det private. Kontrol tilbage til kunden.

Hvis kunden ikke kan lide vareb, så køber de den ikke.

Men sagen er jo Schultz, at personalet/staten får sin løn, uanset de udfører deres arbejde til karakter 6 eller 11. For alle, i forskellige grader dog, er det utilfredsstillende og gør at de føler sig "forpligtede" til at spare på sig selv og kun arbejde til et 6.

I det offentlige forsøger man at process-kontrollere at der leveres noget, idet leverandøren HAR fået sine penge.

I det private har kunden i højere grad snor i (hvis det er en skarp kunde - og der er et velfungerende retssystem, også for mellem private, og evt. en god forbrugerlovgivning (så ikke alle skal starte forfra jf. fornuftige ordninger)), at varen leveres som aftalt - ellers betales der ikke.

Jeg nød hvert et ord :-)

- Altså noget helt fjerde. For et system der tillader at den lavtuddannede del af arbejdsstyrken bestemmer over liv og død, så patienten skal igennem ubeskrivelige smerter på plejehjemmet, før patienten dør mæt af svigt - det er uhørt. Familien, nærmeste pårørende kan denne lavtuddannede del af arbejdsstyrken bestemme skal forbydes besøgsadgang til plejehjemmet! - Samarbejdsproblemer er nøgleordet. Uh-h, hvor skal vi blive bange, når det ord bliver nævnt og truet med at figurere i deres rapportering. Denne lavtuddannede FOA-gruppe har så uhyggelig en magt, så man simpelthen tror det er løgn, indtil man har været gennem deres netværk-vride-koge-stege- fryse-maskine. Metoderne er legio. Mon de har en 'Dennis den lille røde" og hygge sig med i deres ingenting-kan-lade-sig-gøre univers? Og nu fortæller i mig så, at det de har, har intet med en leder at gøre, men nærmest er at sammenligne med en kollega (samme fagforening: den frygtede FOA). Hvor er det dog rædselsfuldt at være afhængig af denne personalegruppe med al den magt de har i dagens Danmark. SE SÅ AT FÅ LAVET DET OM I EN FART. Eller er systemet folket og folket systemet, og alting er såre godt?

På engelsk er det lidt lettere, ihvertfald rent sprogligt, at skelne mellem Managers og Leaders.

I Danmark ville vi have godt af at genindføre, om ikke selve ordet, så forståelsen af ordet forvalter igen. For det er ganske enkelt hvad mange af "lederne" i både det offentlige og private i dag er.
At kunne og turde lede er en egenskab der er få mennesker forundt og derfor er det en fejl at betegne endsige forsøge at gøre en forvalter til en leder.

Se på hjemmehælper sagen fra Kbhs kommune.
Nu har vi, helt berettiget iøvrigt, set og hørt alt om hjemmehjælperne på gulvet - men undskyld, hvor er de øverste topledere henne?

Hvor er de kommunale direktører der er "Ledere" for disse mennesker? Hvorfor træder de ikke frem og forklarere, forsvarer eller bare tager deres ansvar på sig?

Det er svært at forvente sig lederskab på lavere niveau når direktionen, der skulle bestå af ægte ledere, istedet er befolket af en samling NPM skolede non-ledere der som kujoner gemmer sig bag forvaltningens tykke mure og deres million gager.

Tak til Karen Shulz for et yderst relevant og velskrevet indlæg.

Karen Schultz' kronik rammer meget præcist, man skulle tro hun selv havde arbejdet i det offentlige. New Public Management (NPM) har netop frataget mellemlederen hans/hendes ansvar.

De kontrolskemaer som udfærdiges af NPM - og som jo ret beset bare er kvalitetsmål - bliver sendt direkte videre til den enkelte medarbejder i marken, hvis opgave det bliver at udfylde kontrolskemaerne tilfredsstillende.

Hvordan målene nåes bliver op til medarbejderen (selvledelse). Ofte forøges målene (=mængden og kvaliteten af arbejdsopgaver) og det er nu medarbejderens eget ansvar at tilpasse sit arbejde og nå tingene alligevel.

Mellemlederens opgave bliver coachens, samt at kigge på de kontrolskemaer som medarbejderne selv har udfyldt og kalde til samtale, hvis skemaerne viser problemer.

Bare vent! - Jeg kaster mig snart skrigende over denne blog...

Kære Karen Schultz, godt at du tager dette lederskabsproblem op. Gid debatten må vare længe og være med til at skabe et paradigmeskift og øge produktiviteten i vores samfund - både privat og offentlig - guder skal vide vi får brug for det.

Det er jo grundlæggende ikke så kompliceret. Den autentiske leder, der er i stand til at sætte mål, at gå foran, som har empati og repekt og som kan give ros når alle overværer det og ris under 4 øjne. Lederen der kan træffe beslutninger - også dem der gør ondt - og som står fast. Men først og fremmest lederen, der har lyst til at være leder, fordi han/hun føler det i maven og som ikke kun er det fordi det giver en titel og lidt mere i løn.

Peterprincippet er meget interessant og meget rammende: "Enhver leder bliver forfremmet til sit niveau af inkompetence". Resultat: Vi bliver alle ledet af ledere, er kommet et trin for højt! Men hvor mange ledere indrømmer lige, at de faktisk er inkompetente og rykker et trin ned? Kunne man forestille sig, at det betyder, at vi ofte bliver udsat for ledere med dårligt selvværd, der spiller alle mulige spil for at dække over deres inkompetence? Yes, believe me, det gør vi. Ledere, der hele tiden er i deres forsvar og som frustrerer almindelige sunde mennesker.

Som et andet indlæg berører, så har vi gennem tiderne og lige nu nogle ledere, der på fantastisk vis har demonstreret, hvordan det skal gøres. Lad os holde mange flere af disse frem og fortælle om, hvorfor de er gode ledere og hvad det er de gør, der betyder en forskel og lad dem stå som gode eksempler.

Flere ting end det nævnte spiller ind. Føler man det arbejde man laver står mål med det man får ud af det på alle konti lige fra lønkontoen til det sociale og udviklende? Det er et vigtigt spørgsmål. Det sidste er dog ikke en nødvendighed for alle.

Jeg mener det er på tide man indser at ansatte ikke er en homogen masse. Det er som om de veluddannede (dem der som regel debatterer her og andetsteds) kun har fokus på dem der ligner sig selv. Nemlig personer der ønsker at gøre karriere og vil selvudvikling som et mål i sig selv.
Der er folk der har simpelthen har et job for at få en løn at leve for. Og ikke andet. De føler sig ikke specielt kaldet til noget. De har ikke en karriere der skal udvikle dem. De har et job de tilfældigvis har de rette forudsætninger for at opfylde. For nogen var det måske spændende en gang i ungdommen men hverdagen er ret hurtigt indtruffet og det er ikke det faglige der er det vigtigste mere. For andre er jobbet bare det de kunne få eller havde fantasi til at opsøge. Lønnen skal betale regninger og forsørge individdet og/eller familien og jobbet skal udgøre en positiv ramme for det.
Så længe lønnen og/eller det sociale tipper vægten til det positive er det job godt nok og de vil præstere inden for rimelige rammer. Udvikling er slet ikke en forventning man har, ud fra de erfaringer man har i dagligdagen.

Generelt er der alt for mange floromvundne politiker, målsætninger og evalueringer som ender i ligegyldigheder og gensidig selvros mellem ledelse og mellemledelse. Det er bare meget sjældent der er nogen der tør rejse sig op fra flokken og sige det så ligeud. Det kunne være befriende om der var nogen der turde se det i øjnene.... Så kunne man spare en del tid også her!

Jeg er enig. New Public Mgmt, som jeg forstår det, danner grobund for en type ledelse som vel primært fungerer i kraft af 'Electronic Performance Monitoring' EPM. En slags moderne kontrolledelse vha. IT. En sådan form for ledelse får 'fingeren’ når den vender ryggen til. Det var vel derfor ledere / supervisorer fra gl. dage i bedste TV fabrik stil a la Krøniken, sad på en høj stol. Denne form for ledelse skaber ikke følgeskab, den er teknokratisk og som sådan, får den enkelte medarbejder vel nærmest lyst til at undersøge hvor lidt arbejde man så at sige kan slippe afsted med. Og hvad angår det teknokratiske, hvad kan man efterhånden ikke måle og veje - hvad giver mening at måle at veje? Er tid ikke penge?

Jeg mener at alternativet består i ledelse, der naturligvis forsøger at forholde sig nøgternt til performance også ved brug af noget ’EPM’. Samtidigt skal lederen kunne være nærværende og bruge sin mavefornemmelse i stedet for skemaer (selvom det måske lyder lidt underligt). Megen human ressource management teori synes ikke at hjælpe på nærværet. HRM synes ofte at dukke op i arbejdslivet som spin og retorik, der dækker over fraværende og konfliktsky ledelse. En leder skal turde, at træde i karakter med respekt for selv og andre, og være afklaret omkring brutalitetens nødvendighed. Lederen skal samtidigt have kontorpolitisk tæft således at han, i en eller anden grad, har opbakning for sine initiativer og handlinger. Der er gode redskaber til denne form for ledelse, som jeg forstår det underviser man bare ikke i det på handelshøjskolerne fordi sådan noget som mindful leadership, svære samtaler, kontorpolitik og fx håndtering af konflikter og arbejdspladsmobning, autenticitet i ledelsen etc. lyder alt for flippet. Der hersker her måske en sær slags AFR agtig 'maskulin' forståelse af ledelse, som om nærvær er ineffektivt - og det, kære venner, er helt ude i hampen, nærvær er hamrende effektivt. Efteruddannelser for ledere fungerer ofte ud fra systemiske principper. Hvilket langt hen ad vejen er rigtigt godt, dog kunne man savne konkrete redskaber og ’bud’ på hvordan man træder ud i verden som leder – for der ER akkumuleret viden omkring ledelse.

Og systemet hvor ledelsen finder sted, er trægt: Når en person i ledelsen træder i karakter, som ægte leder (sådan som jeg nu forstår det) kan han blive mast i jorden af resten af systemet. Systemet - fx den enkelte kommune, kan ikke håndtere et tandhjul (a propos maskinmetaforer) der pludseligt kører på en anden måde. Der sidder alt for mange tilbagetrukne og teknokratiske personer i ledelser, herunder direktører, der ikke har mave til at støtte op om de chefer, der gør deres arbejde som ægte ledere. Topcheferne er bange for al den sociale magt der ulmer under dem - horderne af medarbejdere i forskellige grupperinger, som de for længst har mistet berøring med. Jeg har i mit arbejde som psykolog og ledelsesrådgiver samlet op ledere og chefer, bl.a. fra kommunesammenlægninger, som er kommet i knibe fordi de – bl.a. – ikke har sikret sig opbakning fra andre ledere, for ikke at sige direktøren, medens de har ageret med brask og bram ud fra ansvarlighed, nærvær og brutalitetens nødvendighed. Det mest brutale er her, at da man jo ikke kan klandre en leder for at lede, ender det tit i mærkværdige konflikter og røgslør hvor alle er forvirrede, og den med den højeste titel, står med retten til at definere virkeligheden.

Vel skal der være plads til den brede pensel i en kronik. Men man skal påasse lidt på med antagelserne. Karen Schulz skriver, at de offentlige ledere "i 20 år er blevet skolet i". Problemet er vel nærmest fraværet af skoling? Mit indtryk er, at mange ledere i såvel private som offentlige orgnaisationer ikke har fået så meget skoling i det at være ledere. Og så falder argumentet jo lidt til orden.

Derfor er det nok også så som så med New Public Managements gennemslagskraft. Hvis man studerer det lidt nærmere - læs fx et af de seneste numre af "Økonomi og Politik", så kan man se, at NPM (i lighed med alle andre ledelsesfilosofier) aldrig er blevet fuldt udlevet, er blevet opfattet meget forskelligt af de involverede, har været underlagt stærkere logikker end sine egne og har levet samtidigt med tilstedeværelsen og udlevelsen af andre filosofier. Sådan vil det nok altid være

Der er mao ikke belæg for at sige, at en bestemt retning i praksis skulle være dominerende - men som med så mange andre retninger er der blevet talt meget om den.

Kunne vi ikke få noget egentlig forskning på bordet? Noget, hvor nogen for alvor har undersøgt noget og ikke bare synes noget? Den sidsteg ruppe synes jeg, men kan fodre svin med her i Berlingeren...;-)