7. juli 2009, 14:26 – opdateret 7. juli 2009, 20:10

Berlingske Tidende skriver i dag, at indvandrere strømmer ind på arbejdsmarkedet. Men selvom flere kommer i job, er indvandrere og efterkommere stadig et særsyn på chefgangene. Det skyldes ifølge direktør for Foreningen Nydansker, Torben Møller-Hansen, blandt andet manglen på rollemodeller, selvtillid og på opbakning fra ledelsen.

”Ligesom der for kvinderne var en del barrierer, da de kom ud på arbejdsmarkedet, er der det også for nydanskerne. Afkoder man signalerne fra samfundet sådan, at det vil give bøvl eller er dømt til at mislykkes på forhånd, hvis man prøver at avancere, så er man mere tilbøjelig til at give fortabt,” siger han og fortsætter:

”Ofte er det selvoplevede barrierer. Derfor er det også forholdsvis enkelt for ledelsen at bryde dem, hvis man sender et signal om, at man gerne vil bakke nydanskere op og har nydanskere i ledelsen. Så viser man nydanskerne, at man kan se deres evner og talent.”

Synlige krav til lederne
Torben Møller-Hansen understreger, at han ikke taler om positiv diskrimination. Jobbet altid skal gå til den med de bedste kvalifikationer, men man kan godt gøre en aktiv indsats for at efteruddanne nydanskere, der ellers har en tendens til ikke at benytte uddannelsestilbud i samme grad som deres etnisk danske kolleger.

Desuden mener han, at det er vigtigt at synliggøre og demokratisere de krav, som virksomheden stiller til sine ansatte, hvis de vil avancere, så man ikke skal afkode et kulturkodeks for at finde ud af det.

”Hos McDonalds er det f.eks. helt klart for den ansatte, hvilke skridt man skal tage for at gøre karriere. Der er ingen skjult dagsorden, og mange danske virksomheder og nydanskere vil have gavn af, hvis det blev udbredt, så det ikke kræver særlige kvalifikationer at gennemskue, hvad man skal gøre for at komme i spil til et lederjob,” siger Torben Møller-Hansen.

Specieldesignet lederuddannelse til indvandrere
Mens burgerkædens uddannelsessystem ikke tager hensyn til kulturelbaggrund, har ISS designet en særlig lederuddannelse til indvandrere og deres efterkommere i den store rengøringsvirksomhed.

I 2007 havde kun otte procent af ISS-ledelsen indvandrerbaggrund, selvom hele 40 procent af de ansatte var indvandrere eller efterkommere af indvandrere. Ifølge projektleder i Center for Mangfoldighed i ISS, Nina Voigt, fandt man ud af, at det primært skyldtes sproget, tendensen til at ledere ansætter personer, der ligner dem selv – den såkaldte Rip-Rap-Rup effekt, angsten for kundernes reaktion, og at mange indvandrere ikke havde lysten til at lede.

”Derfor tog vi initiativ til en førlederuddannelse for ISS mesterlære, hvor medarbejdere med indvandrerbaggrund i seks uger blev taget ud af drift og kom i lære hos en erfaren og dygtig leder. På den måde fik medarbejderen et indtryk af, om vedkommende egnede sig til at være leder, fik lobbyet internt og sendte et signal til andre indvandrere i organisationen, om at man kan blive leder uanset etnicitet,” siger hun.

Mål: 300 ledere inden 2011
50 procent af de 70 indvandrere, der har gennemgået uddannelsesforløbet, har i dag en ledende stilling i ISS, og ifølge Nina Voigt har rengøringsgiganten kun fået positive tilbagemeldinger på initiativet fra både nydanskere og etniske danskere.

”Vi har gjort meget ud af at fortælle de danske medarbejdere, at vi ikke fravælger dem, men at vi forsøger at justere nogle uligheder, der før har gjort det sværere for indvandrere at avancere. Vi er ikke bange for at lave særlige tiltag rettet mod indvandrere. Vi siger det højt og gør det synligt, og det er blevet positivt modtaget. Medarbejderne er glade og stolte af at være på en arbejdsplads, hvor der er plads til alle,” siger hun.

Projektet er støttet af Integrationsministeriet og fortsætter frem til 2011. Målet er, at der så vil være 300 ledere med indvandrerbaggrund. Da projektet startede for halvandet år siden var der 73, i dag er der 171.